Как правильно провести собеседование с кандидатом

Заключительный этап поиска и подбора нового сотрудника – собеседование. Проводить его может как непосредственный руководитель, так и специалист HR-направления. Чтобы отобрать действительно того человека, который вам подходит, необходимо тщательно подготовиться и качественно организовать подбор.

Как подготовиться к собеседованию

Время собеседования ограничено, поэтому встреча с потенциальным сотрудником должна пройти как по нотам. Главные цели интервью:

• проверить достоверность информации из резюме;
• лично оценить компетенции кандидата;
• определить, насколько конкретный соискатель подходит именно вашей компании по разным критериям.

Интервьюер должен быть сосредоточен и внимателен. Каждое слово, манера поведения потенциального сотрудника может стать веской причиной для отказа.

Начать необходимо с профиля вакансии, а именно, еще раз просмотреть должностные обязанности. Это поможет оценить специфику конкретного вида деятельности, выделить ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание соискателя. Например, наличие ночных смен. Несмотря на то что полная информация обычно размещается в объявлении, потенциальный работник мог что-то упустить из виду.

Следующий шаг – изучить ценности компании. Крупные акулы бизнеса отбирают сотрудников не просто по подходящим навыкам, а обращают внимание на совпадение ценностей компании и работника.

Семейное положение, наличие вредных привычек, образ жизни и убеждения – все это может повлиять на продолжительность сотрудничества. Если ценности не совпадают, скорее всего, такой работник уволится сам спустя непродолжительное время.

Доскональное понимание должностных обязанностей и примерный портрет подходящего человека помогут организовать процесс подбора наиболее эффективно.

Заключительный шаг – подготовка вопросов. Они могут быть условно разделены на несколько блоков:

• для оценки компетенций, навыков и опыта работы;
• для определения ценностей;
• вопросы, касающиеся организационных моментов: заработная плата, желаемые условия работы, возможная дата выхода на новое место.

Вопросы претенденту должны быть сформулированы четко и однозначно. При этом для прояснения ситуации в ключевых моментах следует задавать один и тот же вопрос несколько раз в разной формулировке во время проведения собеседования. Кандидаты обычно стремятся дать социально ожидаемый ответ. Когда интервьюер задает несколько раз вопросы об одном и том же, то может получить разные ответы. Это скрытая шкала лжи – проверка потенциального сотрудника, раскрывающая его истинные качества или мнение по какому-либо вопросу.

Список вопросов всегда лучше закончить напоминанием для интервьюера компании: спросить у соискателя, какие вопросы есть у него. Это положительно сказывается на общем впечатлении о компании, а также позволяет лишний раз оценить заинтересованность соискателя в вашей вакансии. Как правило, людям, горящим желанием получить работу именно в этой организации, есть что спросить на собеседовании.

Непосредственно перед собеседованием стоит еще раз изучить резюме потенциального работника. Это позволит освежить информацию и дополнить список вопросов при необходимости. Интервьюеру также стоит заглянуть на странички социальных сетей соискателя. Информация из соцсетей – далеко не последний аргумент в принятии решения. Аморальный или разгульный образ жизни может стать серьезным поводом задуматься о целесообразности встречи с таким кандидатом.

В день проведения собеседования стоит проверить все организационные моменты:

• уточнить, придет ли человек;
• проверить место проведения интервью: убедиться, что оно не занято, там чисто, комфортно;
• распечатать все необходимые материалы;
• подготовить несколько листов чистой бумаги для пометок и пару ручек.

Интервьюеру также следует проверить собственное расписание на день, чтобы не было накладок.

Как оценивать кандидата

Процесс отбора начинается задолго до начала разговора. Уже на первых минутах встречи можно оценить кандидата по нескольким параметрам:

• пунктуальность. Если человек опаздывает и не предупреждает об этом, следует делать выводы. Так будет и тогда, когда он устроится на работу;
• внешний вид. Для любой вакансии, будь то ТОП-менеджер или уборщик, важно оценить этот пункт;
• манера поведения. Случаи, когда соискатели хамят и ведут себя несколько вызывающе с первых мгновений, не редкость. Поэтому даже если его компетенции не вызывают сомнений, стоит задуматься нужен ли такой человек в вашу команду.

Первое общее впечатление в дальнейшем поможет принять окончательное решение.

Вне зависимости от типа интервью работодатель должен оценить кандидата по нескольким критериям.

1. Соответствие должности. Важно определить, подходит ли конкретный претендент на вашу вакансию, поэтому нужно проверить наличие опыта, знаний, необходимого образования и навыков, а также способность к обучению. Некоторым компаниям проще обучить будущего работника «под себя», чем искать идеального кандидата.
2. Заинтересованность соискателя непосредственно в работе. В ходе беседы следует уточнить причины увольнения с предыдущих мест работы, обратить внимание на продолжительность трудоустройства. Если в каждой организации работник задерживался не более чем на два-три месяца, это может быть тревожным сигналом.
3. Оценка личных качеств и ценностей. Здесь важно обратить внимание именно на те качества, которые полезны или необходимы для эффективной деятельности. Также следует выяснить направленность кандидата на процесс или результат. Например, для хорошего продажника должен быть важен результат, а для инженера – процесс. Несоответствие направленности может вызвать быстрое перегорание работника и большое количество ошибок. Ценности компании и кандидата не должны противоречить.

Максимальное соответствие будущего работника этим критериям позволит выбрать эффективного сотрудника.

В каком формате должно проходить собеседование

Чтобы понять, как выстроить весь процесс общения, необходимо выбрать оптимальный формат, который максимально удовлетворит все запросы компании.

Можно выбрать один метод или использовать пару одновременно для глубокой оценки кандидата перед приемом на работу.

Структурированное интервью

Наиболее распространенный и простой формат. Проводится с использованием четкого перечня вопросов, которые заранее должны быть подготовлены.

Каждый пункт из этого списка направлен на оценку определенных навыков и опыта кандидата. Интервьюер задает все вопросы, даже если ответы содержатся в резюме.

Четкая структура собеседования и не нарушаемая последовательность вопросов позволяет в дальнейшем сравнить нескольких финальных кандидатов и принять окончательное решение, кого именно нанимать на работу.

Эффективность структурированного интервью зависит от корректно составленного списка вопросов. В этом случае начинать подготовку к такому интервью нужно с изучения профиля вакансии, чтобы не упустить ни одной важной детали.

Стоит также обратить внимание на формулировку вопроса. Он должен предполагать развернутый ответ, чтобы кандидат не мог обойтись стандартными дежурными фразами.

Для всесторонней оценки работника можно использовать неожиданные вопросы. Например: «Какие качества вам мешают выполнять должностные обязанности на высшем уровне?». Это поможет оценить стрессоустойчивость кандидата, его способность думать нестандартно и скорость принятия решения.

Такой метод проведения беседы подойдет для отбора типовых позиций: продавцов, администраторов и т. д.

Интервью по компетенциям

Такой формат требует особой подготовки. Интервью предполагает оценку компетенций будущего работника. Чтобы определить наличие или отсутствие тех или иных характеристик, первым шагом нужно составить модель компетенций для конкретной вакансии.

Для этого потребуется изучить профиль должности и выделить пять-десять ключевых характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник. Составляя модель компетенций, необходимо также учитывать уникальные особенности компании или специфические требования руководителя.

Далее необходимо подобрать вопросы, которые способны выявить каждую из характеристик. Вопросы должны касаться именно реального опыта. То есть не как бы поступил кандидат в какой-то ситуации, а что конкретно он предпринимал в разных рабочих обстоятельствах.

На одну же компетенцию необходимо составить три-четыре разных вопроса, это позволит выбрать наиболее подходящие в конкретной беседе.

Интервью по компетенциям также предполагает наличие бланка оценки со шкалой от 0 до 4, где 0 – компетенция не развита, а 4 – ярко выражена.

Стоит отметить, что для уменьшения субъективного восприятия для каждой оценки прописывают, примерно каким образом она должна проявляться в поведении. В таком случае удается избежать излишней субъективности интервьюера и повысить эффективность отбора.

Стресс-интервью

Такой формат собеседования не используется как основной, а скорее, как дополнение, чтобы проверить несколько качеств кандидата:

• стрессоустойчивость,
• гибкость,
• адаптивность,
• умение принимать нестандартные решения и выходить из сложных ситуаций.

Стресс-интервью логично организовать после оценки навыков и компетенций работника. Также следует понимать, оправдано ли проведение такого формата, есть ли реальная необходимость. Стресс-собеседование обычно проводят для работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, специалистов, занятых в сегменте продаж на массовом рынке.

Стресс-формат предполагает создание заведомо стрессовой ситуации для кандидата, чтобы оценить его поведение в нестандартных условиях.

Нельзя переходить на откровенное хамство, унижать достоинство личности, сыпать едкими комментариями. Достаточно задать несколько неудобных вопросов, например: «С чего вы вдруг взяли, что справитесь с этой работой?». Вести себя следует как претензионный клиент, но не выходя за рамки приличия. После такого собеседования обязательно нужно объяснить кандидату, что сейчас происходило, извиниться за неудобства и рассказать, прошел ли соискатель вашу проверку.

Ситуационное собеседование

Во время такого собеседования описывают конкретный рабочий кейс, требующийся от кандидата. Кейсы необходимо подготовить заранее под контролем специалиста, который разбирается в конкретной специфике. На этапе собеседования потенциальный работник может продемонстрировать свой опыт и навыки.

Важно, чтобы интервьюер понимал специфику должности и мог корректно оценить правильность решения задачи кандидатом. Если учесть все детали, то можно максимально эффективно оценить потенциального работника. Ситуационное интервью обычно используют для подбора линейных руководителей.

Проективное интервью

Такой метод позволяет выяснить истинную точку зрения кандидата по интересующим вопросам. Смысл в том, что соискателю задают вопросы о людях в целом. Например: «Как вы думаете, что людей мотивирует работать больше установленных рамок?». Кандидат получает обобщенный вопрос, но ответ, конечно, будет касаться его самого. То есть он будет проецировать свои мысли и установки, говоря о каких-то гипотетических людях.

Чтобы проективная беседа прошла успешно, интервьюер должен быть достаточно опытным. Нужно задавать вопросы в быстром темпе, некоторые из них должны быть об одном и том же, но в разной формулировке. Таким образом, получится снизить процент социально ожидаемых ответов.

Этот формат больше подходит для оценки личных качеств человека, его мотивации, ценностей и установок в целом, чтобы принять на работу подходящую именно вам кандидатуру.

Как выстраивать беседу

Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.

Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.

Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:

• Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
• С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
• Что вас сподвигло на поиск новой работы?
• Как бы вас описал ваш руководитель?
• Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
• Что вы больше всего не любите в своей работе?
• Кем видите себя через 3-5 лет?
• Ваши зарплатные ожидания?

Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.

На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.

Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.

После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.

После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.

Завершить общение нужно кратким подведением итогов:

• рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
• уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
• поблагодарить кандидата за потраченное время.

После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.

Типичные ошибки при проведении собеседования

От качественного интервью зависит эффективность подбора персонала. Поэтому стоит обратить внимания на основные ошибки и не постараться их избежать.

1. Опоздание. Работодатель хочет видеть пунктуальных сотрудников, но нередко заставляет ждать кандидатов и опаздывает.
2. Отсутствие профиля должности. Если интервьюер до конца сам не понимает, каким должен быть идеальный кандидат, отбор не покажет хороших результатов.
3. Отсутствие плана интервью. Полагаясь исключительно на свое мастерство, можно упустить из виду важные детали. Беседа в среднем длится около часа, поэтому каждую минуту следует использовать максимально эффективно и не тратить время на хаос.
4. Задавать вопросы ради вопроса. Например, у соискателя может быть несколько мест работы, но с подобными должностями только два. Не нужно углубляться в изучение всех мест работы, выяснение должностных обязанностей, которые никакой пользы для отбора не принесут.
5. Не замечать собеседника. Интервьюеры часто уходят с головой в свои записи, задают вопросы и постоянно что-то конспектируют, не поднимая глаз. Такая беседа больше похожа на допрос, и о живом общении здесь нет и речи. Краткие заметки делать стоит, но большую часть времени нужно уделить визуальному контакту.
6. Слишком длинное тестирование или анкета. Не редко претенденту предлагают пройти тест, чтобы подтвердить узкоспециализированные знания. В этом случае необходимо подготовить емкий, но краткий тест, чтобы он не отнимал много времени. Оптимально 10-15 вопросов.
7. Ошибка первого впечатления. Всем людям склонно приписывать качества другим людям на основании предыдущего опыта или стереотипов. Например, молодая девушка – ветреная и неопытная, а мужчина в возрасте – медлительный и не сможет работать за компьютером. Всегда следует проверять профессиональные качества независимо от пола и возраста.

Интервью – важный этап отбора персонала. Качественно выстроенное общение позволит максимально эффективно оценить компетенции потенциального сотрудника и понять, насколько он подходит вашей организации и корпоративной культуре. Проводить собеседование нужно после тщательной подготовки, предварительно определив профиль идеального кандидата для этой работы.